2019管理心理学冲刺笔记之需要、动机与激励

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2019心理学考研正在紧张进行，此阶段的复习同学们仍应紧扣考纲，重视笔记与精要知识点。做到查缺补漏，将自己已经记住的重点强化，未记住的重点重新记忆!下面是新东方在线整理的管理心理学冲刺必备笔记。请参考：
        第六章 需要、动机与激励
        一、需要、动机与激励的一般概述
    (一)需要
    1、 需要：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
    2、 需要的种类：
    (1) 天然性需要与社会性需要
    (2) 物质需要与精神需要
    (3) 合理需要与不合理需要
    (二)动机
    1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
    2、动机的表现形式：真实动机与伪装动机
    3、动机是制约个体活动效率的重要因素
    (1) 个体活动效率的主观制约因素
    (2) 动机因素比能力因素要重要
    激励模式：
    需要※心理紧张※动机※行动※目标※需要满足或需要未满足※新的城要或需要调整
    (三)激励
    1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程
    2、激励理论的分类
    (1) 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论;赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就需要理论。
    (2) 过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论;洛克的目标理论和斯金纳的强化理论
    (3) 状态型激励理论：公平理论和挫折理论
        二、内容型激励理论
    (一)马斯洛的需要层次论
    1、 需要层次论的基本内容
    2、 需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的
    3、 需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分
    (二)对需要层次论的评价
    1、主要的理论贡献
    (1) 对人类基本需要的层次等级结构的揭示
    (2) 对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
    (3) 对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
    2、局限性
    (1) 缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。
    (2) 对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
    (三)赫茨伯格的双因素理论
    1、双因素的划分与各自构成
    (1) 满意因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。
    (2) 不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
    2、双因素的理论分析(重点)
    (1) 双因素的性质。
    (2) 双因素的作用
    (3) 双因素的需要结构
    (4) 双因素的非对应关系
    3、对双因素论的评价
    (1)双因素论导致了工作设计的变革
    a、工作丰富化
    b、工作扩大化
    c、弹性工时
    (2)双因素论的不足
    a、怀疑双因素论的可信度
    b、怀疑双因素论的普遍性
    c、怀疑双因素论的可靠性
    (四)成就需要理论
    1、成就需要理论的基本观点
    (1)成就需要：成就需要的含义+成就需要的行为表现+成就感的培养
    (2)社会交往需要：行为特征
    (3)权力需要：特征
    2、对成就需要理论的评价
    为什么说成就需要理论对需要层次论的超越(重点)
    (1)
成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
    (2)
成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
    (3) 成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
    　　三、过程型激励理论
    (一)期望理论(维克托。弗鲁姆)
    1、期望理论的优点：
    (1) 推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。
    (2) 期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。
    2、期望理论的缺点：主要在于其模式的太过理想化。
    3、期望理论处理的三个关系
    (1) 努力与成绩的关系
    (2) 成绩与奖励的关系
    (3) 奖励与满足个人需要的关系
    (二)目标理论(洛克)
    1、目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：
    (1)目标的具体性
    (2)目标的难易性
    (3)目标的可接受性
    2、设置合适目标时应注意几个问题：
    (1) 目标具体性与难易性对工作效率的影响
    (2) 目标难易性与能力的关系
    (3) 目标可接受性对工作绩效的影响
    3、目标理论对于组织管理具有的重要意义：
    (1) 目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。
    (2) 目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
    (3) 目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
    4、目标的局限性：一是目标设置上未考虑公平性问题
    二是目标设置在应用领域上受限制
    (三)强化理论(斯金纳)
    1、强化的类型
    (1) 积极强化
    (2) 消极强化
    (3) 惩罚
    (4) 消退
    2、强化的程序
    (1) 按强化比例是否变化可将间断强化分为因定比例强化与可变比率强化
    (2) 按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化
    3、强化的基本原则
    (1) 奖励与惩罚相结合
    (2) 以奖为主、以罚为辅
    惩罚有时会造成新的不良行为
    过多的惩罚会使人产生挫折感
    仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶
    (3) 及时强化
    (4) 奖人所需
        四、状态型激励理论
    (一)公平理论(亚当斯)
    1、个人消除或减轻不公平感的方式
    (1)通过自我解释达到自我安慰
    (2)改变比较对象或另选比较方式
    (3)采取行动改变他人的收支状况
    (4)采取行动改变自己的收支状况
    (5)放弃工作，重寻新的分配关系。
    2、公平理论的实践意义(重点)
    (1) 在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系
    (2) 在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系
    (3) 在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系
    (二)挫折理论
    1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
    2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件：
    (1) 个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的;
    (2) 个人认为目标原本是可能达成的;
    (3) 达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍
    3、挫折产生的原因：(1)、外部原因：(包括自然条件和社会条件)
    (2)、内部原因：(个体生理原因和个体心理原因)
    4、挫折反应的个体差异
    (1)、个体的抱负水平
    (2)、个体的忍受力
    (3)、个体对挫折的经验。
    5、挫折的行为表现：
    (1)、攻击性行为(直接攻击、转向攻击)
    (2)、退化性行为(盲目的轻信、固执、逆反)
    (3)、妥协性行为(自我安慰、自我整饰、成因推诿)
    (4)、积极性行为(升华、补偿、改变)
    6、应付挫折的方法：
    (1) 正确对待挫折
    (2) 改变情境
    (3) 适当的精神发泄(书写法、谈吐法、替代泄愤法)