MPA论文：试论当前民营企业的人力资源管理(2)

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(三)知识经济加强了对民营企业人力资源的挑战知识经济实际上就是人才经济、创新经济，这就是企业之间争夺人才更趋激烈，知识经济所带来的挑战，使得我国民营企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势，毕竟依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿。企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用，并日受重视。
    二、民营企业人力资源的现状
    (一)民营企业吸纳人才乏力由于我国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。
    如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和5O%。
    (二)A才使用不当我国民营企业一方面缺乏人才，另一方面有对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端;对引进的新人不慎重，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷漠甚至不用;还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。
    (三)人才流动不合理在民营企业中，人才流动频繁，这是一个普遍现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，破坏了企业发展的持续性。据有关专家预测，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而我国民营企业远远高于这一水平，有的高达50%以上，对民营企业的发展造成了巨大的危害。人才的这种频繁而又无序的流动，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。
    (四)缺乏对人才的培养我国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高，人才流失得越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。
    (五)激励机制不完善目前，大多数民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。大多数民营企业维持和调动员工的积极性的办法是发红包;负面的办法是扣工资直至除名，而缺少其他的激励机制。另外，大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能同企业的员工特别是企业的高级人才做到成果共有，利益同享。