厦门大学考研公共管理学知识点（十一）

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　　绩效管理
　　1、绩效管理得到广泛研究的影响因素。
　　(1)社会科学的发展。(2)财政压力――动因。(3)新的管理理念――催化剂。
　　(4)竞争的挑战。(5)政府政策的推动与支持。
　　2、绩效：
从过程、产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目标、标准、结果以及其他组织的情况进行比较。包括以顾客为中心的绩效、财务和市场绩效、运作绩效三种。
　　3、政府绩效：
指政府在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。可分为政治绩效、经济绩效、社会绩效、文化绩效。
　　4、政府绩效评估的内涵。
　　(1) 微观层面，是对个人工作业绩、贡献的认定。
　　(2) 中观层面，是政府分支各部门，包括事业单位、NPO如何履行其被授权职能。
　　(3) 宏观层面，整个公共部门尤其是政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能。
　　5、公共部门绩效评估的类型
　　A、从评估机构的地位上看，可分为内部评估和外部评估。
　　(1) 内部评估最大的优点在于评估的主体本身就是公共部门内部的决策者、管理者和工作人员，对该组织有更详尽的了解，他们在持续的长期的方案评估中更有优势。但是作出客观评价较难。因为：①评估往往附着些自利行为，如避免暴露缺陷。②带有局部利益，易有片面性，有浓厚的主观色彩。③是项复杂而精细的工作，需评估者系统掌握有状的理论知识，并熟悉某些专门的方法和技术。
　　(2) 外部评估者更为客观，客观性使其易成为有效的调停者;更有可能质疑组织的基本前提;会花费更多时间。但是获取资料困难。
　　B、个人绩效评估和组织绩效评估。
　　(1) 个人绩效评估有利于管理层与雇员沟通组织的目标和目的，能激发雇员的工作潜力、责任感与紧迫感。
　　(2) 开始以组织绩效评估为核心，个评以促进整个组织的绩效为前提。
　　C、 管理与改进型评估、责任与控制型评估、节约开支型的评估。
　　6、公共部门绩效评估的意义
　　开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，在相当程度上来西方国家政府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会的矛盾得到相对缓和。
　　(1) 绩效评估是公共管理的必要手段。
　　(2) 提高了公共部门绩效的动力机制。①有于实现和落实政府责任。②有助于提高公共服务供给的质量和效率。③有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系。
　　(3) 有利于政府信誉和形象的提高――是从“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。①有助于政府合法性和合理性的巩固强化。②控制、监督政府的供给。
　　(4) 绩效评估是一种有效的管理工具。①可用作一种诱因机制。②进行资源配置的重要手段。③诊断组织发展的有力措施。
　　7、公共部门绩效评估的要素。
　　A、绩效评估的目标。
　　(1) 绩效评估最根本的目的是评价公共部门的行为活动和运营状况，审查公共组织对资源的利用及所取得的成绩，以期向公众证明公共资金得到合理和富有效率和效力的使用，从而维护公共部门的存在的合法性。
　　(2) 目标：①提高组织绩效。②明确责任制。③增收节支。
　　(3) 实现：需制定步骤清晰的计划时间表，建立绩效追踪和控制系统，设计出能有效评价成功与否的评估指标体系，不断地对组织绩效进行评价和分析。
　　B、绩效评估的途径。
　　(1) 自上而下或自下而上进行;全面推进或渐进式推进。
　　(2) 自上而下――用实验性的方法，侧重于评估技术的有效性、可靠性、同质性。
　　自下而上――更多强调协调合作。
　　C、绩效评估的制度安排：指评估中各部门的地位和角色的安排。
　　(1)财政和预算部门。
　　(2)在现有部门内部建立专家管理机构――起思想库的作用。
　　(3)培训制度――帮助组织成员转变观念态度。
　　D、绩效评估的信息系统：包括确定评估的内容、绩效资料的审核、绩效结果的所馈制度和绩效信息的使用机制。
　　8、绩效评估的程序。
　　答：包括四个步骤。确立目标、实施评估方案、审查评估结果、修正目标和实施方案。
　　(1) 绩效评估的整体规划。①确定决策者的需要。②明确项目问题的性质和范围。③制定被评估项目有效目标。④制定全面的考核方法。
　　(2) 确定有效评估的标准。①有效性/准确性。②可理解性。③时效性。④不鼓励与目标相背的行为的潜在性。⑤唯一性。⑥资料收集的成本。⑦可控制性。⑧广博性。
　　9、绩效评估的评价标准和说明性指标。
　　(1)4E标准。经济/成本标准、效益/质量标准、效率/生产力标准、公平标准。
　　(2)根据评价标准而定的一些徇指标。
　　①工作量完成的指标。②实际的单位成本与工作量标准的比率指标。③效率衡量和效果质量相结合的指标。④资源利用指标。⑤生产力指数。⑥成本-收益的比率指标。⑦综合性的绩效指标。

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　　10、公共部门绩效评估面临的困难
　　(1)公共部门的产出难以量化。①“非商品性产出”，对其数量上的正确测量带来技术上的困难。②无法取得可比较的成本或收益数据(无竞争单位)。③即使可量化，以量化形式表现绩效不适宜。
　　(2)目标缺乏准确性。①绝大多数体制中存在多重的甚至相互冲突的目标。②目标常具有抽象性和笼性。③目标过大过高难以达到，评估的实际操作困难。
　　(3)绩效标准指标难确定。①与品质有关的指标难以制定。②功能相同的公共组织地区性、规模、大小均有差异性，以同样指标衡量，有失公平。③主观判断的片面性。
　　(4)评估信息系统的不健全。①信息收集困难。②信息沟通障碍。
　　(5)管理者与评估者的对立。
　　11、改进公共部门绩效评估的途径
　　(1)引入公民参与机制。①帮助公共部门以民众的需求目标为动作和努力导向。②公民充当问题架构者，帮助政府机构办公室重要问题，提出解决方案。③可将事实与价值取向相结合，增加指标体系的社会相关性。
　　(2)争取高层的支持：使绩效评估更具合法性和有效性。
　　(3)建立绩效信息系统。①组织专门力量收集信息。②建立评估信息的传递网络。③充分利用电子计算机和现代通信技术。
　　(4)充分利用电子政府的新载体。
　　12、我国公共部门绩效评估事业的发展。
　　A、现状。
　　(1) 在评估实践方面已取得一定经验。政府有状部门和机构陆续开展了一些针对政府政策、发展规则、计划等项目的评估工作，但是评估水准不高;已出现一些专门评估机构，但是水准亦不高。
　　(2) 开展政府绩效评估的社会环境正在形成。①社会主义民主政治取得重大进展。②人民群众参与国家管理的积极性日益增强。③公务员对自身的绩效评估也较为热衷。
　　(3) 在绩效评估理论与方法的研究上取得一定成就。
　　B、问题。
　　(1) 公共评估项目本身存在的问题：①缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。②手段与效果缺乏逻辑性。
　　(2) 公共管理部门内部存在的问题。①决策者和管理人员抑制评估。②资金投入不足。③伴随批评与改革，因此没被公共管理部门有效利用，反而对其贬低与否定。
　　(3) 绩效评估技术上的问题：①无法建立一套完善的公共部门绩效评估的指标体系和方法。②相关配套措施不完备。③评估方法单一。
　　C、推进：思想认识、组织动工、管理办法、人才培养。
　　(1) 加强宣传以提高对绩效工作意义的认识。
　　(2) 加强绩效评估立法工作：确立绩评地位;树立绩评权威性;颁布绩评工作的制度和规范。
　　(3) 建立健全合理有效的评估体制。①各级公共部门内部。②立法、审计部门。③全国各级人大机关。④民间中介评估组织。
　　(4) 培养评估人才以适应评估发展之需。
　　人力资源管理
　　1、传统的人事管理与人力资源管理的区别(人力资源管理新在何处)
　　(1)人资管将员工视为组织的最重要的资源，强调人事与组织发展战略之间的相互作用。
　　(2)人着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发;传关心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷。
　　(3)人管理的范围更广泛，内容更丰富。
　　(4)人的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力;传则体制僵化，缺乏应变能力，将人作物管理。
　　2、传统的政府管理模式的特征及局限性。
　　(1) 视事为中心。
　　(2) 人才的发现和利用相当薄弱。
　　(3) 视人为集体财产。
　　(4) 受政治影响较大。
　　(5) 不重视人事管理的地位与作用。
　　3、我国传统的政府人事管理制度及模式的特点及弊端。
　　A、 特点：统称“国家干部”，国家统一的方式进行管理。
　　B、 弊端：①高度集中的单一管理模式使得权利分离，管人与管事脱节。同时还阻碍竞争机制发生作用。②管理权限过分集中强调“人治”，忽视“法治”。③陈旧单一的管理模式阻碍各类人才成长，不利优秀人才颖而出。
　　4、公共部门人资管的特征。
　　(1) 关于人的假定上。传统人事管理视人为成本;人资管视人为资源。
　　(2) 在管理原则上。传统人事管理以事为中心;人资管以人为中心。
　　(3) 在管理方法上。传是强制性，被动型的“管家式”管理;人为主动开发型，强调定性与定量结合，心测与量化并重。
　　(4) 在管理内容上。传为本组织招募新人，填补空缺;人注重全社会人力资源的开发与利用。
　　(5) 在管理部门的地位上。传视其为非生产、非效益部门，地位较低，从事管理的人员进不了决策层;人咨询专业技术的中枢性机构，管理者进入高层领导。
　　(6) 在对边公务人员的管理上。传采用同一管理模式，运用同样管理手段;人致力于公共人力资源的开发利用，重视现代国家公务员制度的建立与完善。

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　　5、人力资源管理模式在我国公共部门的推广。
　　A、影响：将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共部门人力资源的开发利用步伐，提高行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步和发展。
　　(1)人资管观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制。
　　(2)加快我国人事管理方式的更新。
　　(3)促进人力资源的有效开发和利用。
　　B、发展趋势。
　　(1) 人事职位体系：大一统型――分类型。
　　(2) 人事管理模式：单一型――多元型。
　　(3) 人事权力动态：集中型――分散型。
　　(4) 人事管理行为：封闭型――开放型。
　　(5) 人力资源配置方式：计划型――市场型。
　　(6) 政府管理行为：微观型――宏观型。
　　(7) 管理机制：重资历型――重功绩型。
　　(8) 管理规范：文件――国家法律。
　　(9) 管理观念：建立法制、竞争、自主、人才社会所有的观念、
　　6、国家公务员制度(文官制度)：是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
　　7、西方国家公务同制度的特点
　　(1)公务员制度的法律化。(2)严格区分事务官和政务官。(3)强调“政治中立”。
　　(4)以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。(5)实行功绩晋升制。
　　(6)严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。(7)科学的管理体系。
　　(8)强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。
　　(9)合理优厚的公务员福利保障制度。
　　8、与传统的干部人事制度比较，公务员制度的优越性
　　(1) 具有新陈代谢机制，有效实现人员的能进能出、能上能下。
　　(2) 具有竞争激励机制，能够实现公平、公开地选拔人才。
　　(3) 具有勤政廉政几反腐倡廉的作用。
　　(4) 具有健全的法规体系，实现人事管理法制化、科学化、规范化。
　　9、我国与西方公务员制度的区别。
　　(1) 动因不同。西是促进资本主义社会的发展;我国是促进社会主义经济的发展。
　　(2) 基本原则不同。西是“政治中立”;我国是四项基本原则。
　　(3) 管理方式不同。西是独立于党派之外，由专门机构管理;我国是党管干部。
　　(4) 服务宗旨和利益关系不同。西是雇员与雇主的关系;我国是全心全意为人民服务。
　　10、转动期我国公务员制度的完善。
　　答:A、成就。
　　(1) 行政机关的生机和活力得到增强。
　　(2) 促进了政廉政建设
　　(3) 初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制。
　　(4) 促进了社会资源特点是人力资源的优化配置。
　　B、问题。
　　(1)传统封建主义政治文化的影响。
　　①“官本位”思想的影响。②“官利一体化”思想的影响。
　　(2)组织人事制度整体改革滞后。
　　(3)配套改革不到位。社会保障体制、管理机构和管理制度不健全、户籍制度僵化。
　　(4)相关制度发育不成熟。①工资制度：工资不高，福利待遇不够，激励工资不够。②职务分类制度：没有做到纵向和横向平衡，体系和序列等归级合理。③回避制度和考核制度上都存在问题。
　　C、完善。
　　(1) 营造良好的社会生态环境是完善公务员制度的前提。
　　(2) 深化改革是完善公务员制度的关键：健全法制、建立机制、改进管理和加强监督。
　　(3) 队伍建设是完善公务员制度的根本。①强化四个观念：服务、竞争、成本、创新。②培养四种能力：政治鉴别能力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力、廉政勒政和抵御腐朽思想侵袭的能力。③加强制度管理：严把进口，畅通出口。
　　11、公共部门人力资源开发：指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力 ，管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的各级作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
　　(1) 具有战略性、系统性、社会性、预见性、动态性。
　　(2) 其内容包括预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理。
　　12、加快我国人力资源开发的步伐。
　　(1)树立公共部门人力资源开发新观念。
　　①确立人力资源是第一资源的观念。②确立人力资本的观念。
　　③确立人才商品化的观念。④明确人才资源开发的特殊性。
　　(2)加快我国公共部门人力资源开发的对策。
　　①提高认识，重视公共部门人力资源的开发。②形成合力，加大公共部门人力资源开发力度。③科学配置，合理调整公共部门人力资源结构。④齐头并进，增加教育与培训的力度。⑤配套改革，提供公共人力资源开发的制度保障。⑥拓宽视野，加强公开发的国际交流与合作。⑦建立市场，发掘公开发的潜力。⑧走向社会，拓宽公开发的途径。
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